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A pesar que le he dado a la biografía de Shahzad un estilo humorístico y desenfadado, no deben ustedes olvidar que en su momento estas situaciones resultaron desencadenantes reales de estrés, agotamiento psicológico, depresión y ansiedad para las personas que las sufrieron.
Toda la información contenida en este libro, así como las anécdotas que en él se explican, a pesar que parezcan mentira, son absolutamente reales y no crean ustedes que estas anécdotas solo las van a encontrar en pequeñas empresas anónimas: Yo las he visto y sufrido en muchas empresas importantes dentro de su sector y que ustedes muy probablemente conocen.
Por ejemplo, yo he conocido empresas que poseían la política de no despedir a nadie para ahorrarse la indemnización y, para ello, habían desarrollado una depurada estrategia para que el trabajador en cuestión terminara por perder la paciencia y la salud, hasta conseguir que presentara su baja voluntaria:
-Consiguiendo que el sujeto se sintiera como una inmundicia.
- Poniendo en su contra al mayor número de personas que estaban a su alrededor.
- Aislándolo.
-Hundiéndolo anímicamente.
-Humillándolo.
También he conocido empresas donde los conflictos entre personas y departamentos se debían a una indefinición en el organigrama funcional y jerárquico, todo lo cual alentaba los malos entendidos e imponía la ley del más fuerte.
He trabajado con directivos que han mantenido una relación de amor-odio con algunos de sus subordinados puesto que, por un lado temían y envidiaban su eficiencia y profesionalidad, y por otro no querían prescindir de ellos por su alta productividad y sus buenos resultados.Otros directivos han desarrollado un sentimiento de inferioridad hacia alguno de sus subordinados, el cual han intentado contrarrestar con una actitud vejatoria y agresiva contra dicha persona.
Y también he conocido directivos que el despotismo y la tiranía eran las mejores formas para hacerse respetar y para que sus subordinados cumplieran con sus obligaciones y objetivos.
Muchos de los lectores reconocen en
Shahzad a sus propios jefes. ¿Cómo puede ser eso? Pues
porque estos directivos poseen un estilo que sigue en
todos los casos unas mismas pautas de comportamiento.
Existen muchas similitudes entre las víctimas de la violencia de género y las víctimas laborales del Power’s Management:
-Ambas niegan en un principio la intencionalidad de las agresiones,
-Ambas empiezan a sopesar la posibilidad de que todo lo que esté pasando sea realmente por culpa suya, ya sea por su ineptitud o por su incapacidad para contentar al agresor.
-Como consecuencia de la fase anterior, su capacidad de decisión y de iniciativa va quedando anulada, todo lo cual no hace más que reforzar el poder del agresor.
-Ambas víctimas acaban transformándose en autómatas.
El Power’s Management se basa a partes iguales en la dirección por amenazas (DPA), la gestión del miedo y la presión psicológica, como formas perversas y éticamente reprobables de Management.
Me atrevería a decir que todas las empresas cuya Dirección General sigue la cultura del todos contra todos y del todo vale mientras se venda, son un caldo de cultivo para los directivos y mandos intermedios que utilizan el Power’s Management como filosofía de dirección.
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